Für Uneinigkeit hatte in den Vorinstanzen das sog. „Stechuhr-Urteil“ des EuGH aus 2019 gesorgt. Demnach haben Arbeitgeber den Nachweis über die tatsächliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu führen. Im vorliegenden Verfahren, in welchem ein Lieferfahrer 429 Überstunden, die er durch die Nichteinhaltung von Pausenzeiten gesammelt hatte, geltend machen wollte, hatte die erste Instanz in dem EuGH Urteil eine Abänderung der Beweislast gesehen. Wo bisher der Arbeitnehmer seine Stunden nachweisen musste, sollte nun der Arbeitgeber in der Pflicht sein das Gegenteil zu tun.

Dem hat die 2. Instanz und nun auch das oberste Arbeitsgericht eine Absage erteilt. Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden bleibt wie zuvor auch beim Arbeitnehmer.

Das EuGH Urteil war laut BAG von der 1. Instanz nicht korrekt ausgelegt worden, da dessen Zielsetzung lediglich der Arbeitnehmerschutz im Sinne eines Gesundheitsschutzes war. Der oberste europäische Gerichtshof habe hingegen keine Kompetenz in Fragen der Vergütung.

Aus Arbeitgebersicht ist das Urteil begrüßenswert, da eben keine Beweislastumkehr besteht und der Arbeitnehmer weiterhin darlegungs- und beweisbelastet ist. Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass sie nach wie vor über geleistete Überstunden Buch führen müssen, um im Fall der Fälle einen gerichtlichen Anspruch tatsächlich durchsetzen zu können.

- Weist der Arbeitnehmer seinen Status als „genesen, geimpft oder getestet“ (3G-Status) nicht nach, bietet er seine Arbeitskraft nicht ordnungsgemäß an. Der Arbeitgeber darf ihn nach § 28 b Abs. 2 IfSG nur mit einem entsprechenden Nachweis beschäftigen.

- Kann die Arbeit vertragsgemäß im Home-Office erbracht werden, behält der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch, falls der Arbeitgeber keine Tätigkeit im Home-Office anbietet, wie es § 28b Abs.4 IfSG wieder verlangt. Bietet der Arbeitgeber Home-Office an, lehnt Arbeitnehmer die Tätigkeit dort ab und erbringt den 3-G-Nachweis nicht, verliert er den Vergütungsanspruch.

- Erreicht der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht, weil ihm der 3G-Nachweis fehlt, bietet er seinen Arbeitskraft ebenfalls nicht ordentlich an. Die Regelungen zum Wegerisiko, das grundsätzlich der Arbeitnehmer trägt, finden hier Anwendung.

- Vorgenanntes wird dann als Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis gewertet, die als solche mit Ermahnungen / Abmahnungen und Kündigung sanktioniert werden kann.

- Achtung: Bei Einsatz von gefälschten Tests und/oder Impfzertifikaten durch den Arbeitnehmer kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht, da dies den Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses berührt. Durch sein Verhalten gefährdet der Arbeitnehmer das hohe Rechtsgut der Gesundheit von Kunden und Kollegen.

- Arbeitgeber sollen nach Möglichkeit wieder Home-Office anbieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von Home-Office bei Bürotätigkeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten abgesehen werden. Betriebsabläufe müssten erheblich eingeschränkt werden oder gar nicht aufrechterhalten werden können. Beispiele : o mit einer Bürotätigkeit verbundene Nebentätigkeiten wie die Verarbeitung oder Verteilung der eingehenden Post, o die Bearbeitung des Wareneingangs und des Warenausgangs, o Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, o Materialausgabe, o Reparatur- und Wartungsaufgaben – zu denken ist insbesondere an IT – , o Hausmeisterdienste und o Notdienste.

- Haben Arbeitgeber die notwendige Technik für das Home-Office noch nicht eingerichtet, kann das die Home-Office Pflicht nur vorübergehend suspendieren.

Gerne stehen wir Ihnen beratend zur Seite und unterstützen Sie bei etwaigen Fragen zu dieser Thematik.

- Arbeitsstätten i.S.v. § 2 Abs. 1 und 2 der Arbeitsstättenverordnung, an denen ein physischer Kontakt zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, den Betriebsangehörigen untereinander sowie zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, dürfen Beschäftigte (und Arbeitgeber) nur betreten, wenn sie über einen aktuellen Nachweis der Impfung, der Genesung oder eines Tests verfügen. Wichtig: Dieser Nachweis muss von den Beschäftigten mitgeführt werden (§ 28b Abs. 2 Satz 1 IfSG). Alternativ kann der Arbeitnehmer den Nachweis beim Arbeitgeber freiwillig hinterlegen. Achtung: Kontakte setzen keinen direkten Körperkontakt voraus. Ausreichend ist bereits, dass ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann.

- Eine geimpfte Person ist nur eine solche, die keine Symptome zeigt. Liegen typische Symptome einer Corona-Erkrankung vor, muss dem Arbeitnehmer der Zutritt zur Betriebsstätte verweigert werden. Gleiches gilt auch im Hinblick auf den Status „genesen” bzw. „getestet“.

- Ausnahmsweise darf der Arbeitnehmer die Arbeits-/Betriebsstätte ohne Testnachweis betreten, wenn er unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein solches Testangebot des Arbeitgebers oder ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrnehmen möchte.

- Ein PCR-Test hat nur noch für 48 Stunden Gültigkeit.

- Antigen-Schnelltests dürfen maximal 24 Stunden alt sein.

- Testnachweis im Sinne der Corona-Schutz-Verordnung sind auch Testungen, die der Arbeitgeber im Rahmen einer betrieblichen Testung nach den Arbeitsschutzregeln durch Personen mit der erforderlichen Fachkunde, Schulung oder Unterweisung durchführt oder die von solchen Personen überwacht werden. Die Überwachung muss vor Ort durch den Arbeitgeber oder die von ihm beauftragte Person erfolgen.

- Arbeitnehmer können in diesem Fall das Angebot des Arbeitgebers auf mindestens zweiwöchentliche Testung gemäß § 4 Abs. 1 der Corona-Arbeitsschutzverordnung annehmen. Diese Testungen können dann von den ausgebildeten und beauftragten anderen Arbeitnehmern überwacht und attestiert werden.

- Wichtig: Es besteht für den Arbeitgeber jedoch keine Pflicht, eine solche Überwachungs- bzw. Testmöglichkeit einzurichten.

- Arbeitgeber haben nur die Pflicht, 2 mal die Woche einen „einfachen“ Selbsttests gemäß § 4 Abs.1 Corona-Arbeitsschutzverordnung zur Verfügung zu stellen.

- Im Übrigen (in Bezug auf die weiteren Tests) fallen die Kosten der Tests den Arbeitnehmern zur Last, soweit diese nicht den kostenfreien wöchentlichen Bürgertest nutzen.

- Wichtig: Testzeit ≠ Arbeitszeit. Es handelt sich in keinem Fall um vergütungspflichtige Arbeitszeit, da die Zeit für die Tests nicht ausschließlich fremdnützig ist und auch dem Arbeitnehmer dient.

- Arbeitgeber sind verpflichtet, die Nachweise über den Status “geimpft”, “genesen” oder “getestet” täglich zu kontrollieren. Vereinfachte Kontrollprozesse können jedoch für die Kontrollen über den Status „geimpft und genesen“ eingeführt werden.

- Auch Arbeitnehmer, die bei Kunden eingesetzt werden, müssen durch den Vertragsarbeitgeber entsprechend der 3G Regeln überprüft werden. Diese Überprüfungspflicht kann keinesfalls auf den Kunden abgewälzt werden.

- Datenschutz: Arbeitsgeber dürfen die Beschäftigtendaten in Bezug auf den Status “genesen, geimpft oder getestet” verarbeiten. Dieser Status kann auch insoweit verarbeitet werden, als der Arbeitgeber das betriebliche Hygienekonzept auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung gemäß den §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes anpassen will.

- Arbeitgeber müssen jedoch weiterhin die allgemeinen Datenschutzbestimmungen beachten und damit auch weiterhin die Grundsätze der Datenminimierung und –sparsamkeit. Empfehlenswert ist die Erstellung eines Löschkonzeptes, um der Löschpflicht gemäß Art. 17 DSGVO nachzukommen.

- Da das Gesetz nicht vor dem 19.3.2022 außer Kraft tritt, können die Daten bis dann aufbewahrt werden.

- Nach § 28b Abs. 2 IfSG gelten für Einrichtungen / Unternehmen, in denen besonders schutzwürdige Personen behandelt, betreut, gepflegt und/oder untergebracht sind, sowie Besucher solcher Einrichtungen besondere Regelungen: Alle Personen, die entsprechende Einrichtung / Unternehmen betreten wollen, dürfen dies nur nach Nachweis entsprechender Testung. Dies gilt auch für Personen, die aus einem beruflichen Grund die Einrichtung/das Unternehmen betreten wollen.

Gerne stehen wir Ihnen beratend zur Seite und unterstützen Sie bei etwaigen Fragen zu dieser Thematik.

Diese wird gem. § 56 Abs. 2 IfSG für die ersten 6 Wochen in voller Höhe des Verdienstausfalls gezahlt. Die Entschädigung ist vom Arbeitgeber vorzustrecken, dieser erhält das Geld hiernach von der zuständigen Behörde zurück.

Dieser Anspruch entfällt ab dem 01.11.2021 für Ungeimpfte.

Die Regelung wurde durch einen Beschluss der Gesundheitsminister-Konferenz geändert.

Diesem Beschluss zufolge werden die Länder spätestens ab dem 01.11.2021 denjenigen Personen keine Entschädigungsleistung gem. § 56 Abs. 1 IfSG mehr gewähren, die als Kontaktpersonen oder als Reiserückkehrer aus einem Risikogebiet bei einem behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot oder behördlich angeordneter Absonderung keinen vollständigen Impfschutz vorweisen können, obwohl für sie eine entsprechende Empfehlung für eine Schutzimpfung gem. § 20 Abs. 3 IfSG vorgelegen habe.

Im Gegenzug wird die Entschädigungsleistung gem. § 56 Abs. 1 IfSG weiterhin Personen gewährt, für die in einem Zeitraum von bis zu 8 Wochen vor der Absonderungsanordnung oder des Tätigkeitsverbotes keine öffentliche Empfehlung für eine Impfung gegen Covid-19 vorlag. Gleiches gilt auch für solche Personen, bei denen durch ärztliches Attest bestätigt wird, dass eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der Covid-19-Schutzimpfung vorliegt.

Die Klägerin – examinierte Krankenschwester – ist bei der Beklagten in der kardiologischen Abteilung des Herzzentrums tätig. Dort betreut die Klägerin Patienten, welche in einem der vier Herzkatheterlabors sowie dem Hybrid-Operationssaal behandelt werden. Die Eingriffe erfolgen sowohl ambulant als auch kurzzeitig stationär und sind überwiegend minimalinvasiv. Hierbei gehört zu ihren Aufgaben insbesondere [Auswahl durch Verfasser]:

- Prä- und postinterventionelle Versorgung der Patienten

- Überwachung der sedierten Patienten

- Hilfe bei der Nahrungsaufnahme

- Unterstützung bei Ausscheidungen

Die Zahlung einer Pflegezulage hatte Helios mit der Begründung abgelehnt, dass die Klägerin nicht im Pflege- oder Funktionsdienst tätig sei.

Zum Urteil:

Gemäß § 1 Nr. 2 des Änderungstarifvertrages Nr. 7 vom 21.03.2019 zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di, fügten die Tarifvertragsparteien mit Wirkung zum 01.01.2020 die „Anlage 5 – Pflegezulagen“ ein. Gemäß deren Absatz 1 stehen

„Beschäftigten mit einem Berufsabschluss als Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger, als Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger und als Altenpfleger, die als solche im Pflegedienst oder im Funktionsdienst eingesetzt sind sowie [den] Hebammen/Entbindungspfleger[n]“

ab dem 01.01.2020 eine monatliche Zulage von 300,00 € zu. Unter Pflegedienst sind dabei, gemäß Protokollnotiz, alle Tätigkeiten in „stationären Bereichen (Dienst am Krankenbett)“ zu verstehen; unter Funktionsdienst solche Tätigkeiten im „Operationsdienst, der Anästhesie, des Bluttransfusionsdienstes, der Funktionsdiagnostik sowie der Endoskopie“.

Der Argumentation der Beklagten, die Klägerin würde dem medizinisch-technischen Dienst zuzuordnen sein und damit nicht der tarifvertraglichen Regelung unterfallen, folgte das Gericht nicht. Jedenfalls die Tätigkeit der Klägerin im Operationsdienst des hybriden Operationssaales sei als solche des Funktionsdienstes einzuordnen, da sie im Rahmen des Operationsdienstes tätig werde.

Das Gericht folgte darüber hinaus den Ausführungen der Klägerin, dass es maßgeblich sein muss, dass die Klägerin vor, während und nach Operationen faktisch pflegerische Tätigkeiten erbringe. Dabei sehe der Tarifvertrag keine Abstufung in der Komplexität dieser Aufgaben vor, was eine Differenzierung hinsichtlich der monatlichen Zulage rechtfertigen würde. Dass die Klägerin Leistungen der „klassischen Pflege“ erbringen müsse um die Pflegezulage zu erhalten, wie es die Beklagte behauptete, erkennt das Gericht in den tarifvertraglichen Ausgestaltungen nicht. Vielmehr steht es in der Verantwortung der Beklagten, wenn Sie die qualifizierte Kraft, weniger qualifizierte Arbeiten desselben Tätigkeitsbereichs ausüben lässt.

Im Ergebnis stehen also allen Mitarbeitenden mit Krankenpfleger-Qualifikation – unabhängig in welcher Abteilung, mit welchem Umfang oder Schwierigkeitsgrad die pflegerische Leistung erbracht wird – ein Anspruch auf die monatliche tarifvertragliche Pflegezulage des Helios Konzerns zu.

Ein solches Handyverbot hatte ein Arbeitgeber während der Arbeitszeit gegenüber seinen Arbeitnehmern angeordnet.

Der Betriebsrat stellte sich auf den Standpunkt, dass ihm bei dieser Frage ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zustehen würde. Diese Vorschrift sieht u.a. eine Mitbestimmung in Fragen der Ordnung des Betriebes zu. Hiervon umfasst ist das gesamte Verhalten von Arbeitnehmern im Betrieb, das nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht.

Vom Mitbestimmungsrecht ausgenommen hingegen ist das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer selbst. Dieses Arbeitsverhalten kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes mitbestimmungsfrei festlegen.

Das hessische LAG hatte somit zu differenzieren, ob der Arbeitnehmer während der Arbeit oder während seiner Pause auf sein Handy bzw. Smartphone schaut.

In ersterem Fall unterbricht er seine Arbeit und ändert hiermit sein Arbeitsverhalten.

In diesem Fall läge ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht vor.

Sofern der Arbeitnehmer jedoch in der Pausenzeit auf sein Handy guckt, betrifft ein entsprechendes Verbot lediglich die allgemeine Ordnung im Betrieb und wäre somit für den Betriebsrat mitbestimmungspflichtig.

Im vorliegenden Fall stellte das hessische LAG fest, dass die Handynutzung am Arbeitsplatz durch die Arbeitnehmer unmittelbare Auswirkung auf deren Arbeitsverhalten haben, da jeder Blick auf das Handy die Arbeit unterbricht.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber somit berechtigt, ein Handyverbot während der Arbeit mitbestimmungsfrei festzulegen, so dass der hiergegen gerichtete Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen wurde.

Der gesetzliche Mindestlohn hat sich ab dem 01.01.2021 auf einen Bruttobetrag von € 9,50 pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde erhöht.

Eine weitere Erhöhung wird ab dem 01.07.2021 eintreten.

Ab diesem Zeitpunkt wird der gesetzliche Mindestlohn € 9,60 brutto pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde betragen.

Auch wenn es sich momentan um „besondere“ Zeiten handelt, ist es Arbeitgebern zu empfehlen, die geltenden Vorschriften weiterhin – wie zuvor auch – einzuhalten.

Insbesondere das Thema Homeoffice ist hier sehr sensibel zu betrachten. Es besteht ein besonderes Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers, da die Unternehmen als Arbeitgeber gemäß den Datenschutzregelungen dazu verpflichtet sind, ihre Einflussmöglichkeiten zu begrenzen. Dies wird dadurch gewährleistet, dass Arbeitgeber z. B. die Datenverarbeitung örtlich auslagern.

Arbeitgeber müssen gemäß Art. 25 II DSGVO sicherstellen, dass durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen nur personenbezogene Daten verarbeitet werden, deren Verarbeitung für den jeweiligen bestimmten Zweck erforderlich sind. In diesem Rahmen müssen Arbeitgeber auch durch in die entsprechenden technischen und organisatorischen Maßnahmen sicherstellen, dass unberechtigte Dritte keinen Zugriff auf diese durch den Arbeitnehmer zu verarbeitenden Daten nehmen können.

Neben dem Datenschutz müssen auch die Betriebsgeheimnisse im Homeoffice geschützt werden. Hier kommt es dann auf die IT-Sicherheit an, die bei einer Arbeit im Homeoffice verschärft beachtet werden muss.

Bei der Gewährung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes, ist der Arbeitgeber weiterhin dazu verpflichtet, das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung grds. bei der Einrichtung eines solchen zu beachten.

Hierbei ist jedoch zu unterscheiden, ob es sich um einen Homeoffice- oder Telearbeitsplatz handelt. Unter Homeoffice ist – in Abgrenzung zur Teleheimarbeit – das gelegentliche Arbeiten an einem anderen Arbeitsplatz als in dem eigentlichen Betrieb des Arbeitgebers zu verstehen. Bei einem gelegentlichen Arbeiten von zu Hause aus (Homeoffice), definiert der Gesetzgeber weniger strenge Erwartungen an die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes.

Auch wenn an die Arbeit aus dem Homeoffice weniger strenge Erwartungen gesetzt werden, muss der Arbeitgeber trotzdem Rahmenbedingungen für ein ergonomisches und effektives Arbeiten aus dem Homeoffice schaffen. Dies bedeutet, dass er z.B. auch die Kosten für die Betriebsmittel, die für die Arbeit im Homeoffice benötigt werden, trägt und zur Verfügung stellt. Wenn Arbeitnehmer ihre eigenen Arbeitsmittel, wie z. B. Laptop, PC, Drucker oder andere Geräte im Rahmen der Homeoffice-Tätigkeit nutzen, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung über die Kostenlast treffen (z. B. Mietzahlungen des Arbeitgebers für den Arbeitsplatz zu Hause).

Zu empfehlen ist es, die entsprechende Infrastruktur für die Arbeit im Homeoffice zu schaffen. Bei mitbestimmten Betrieben, empfiehlt es sich eine entsprechende Homeoffice-Betriebsvereinbarung zu schließen.

Das HDJ-Team steht Ihnen in allen rechtlichen Fragen rund um das Thema Homeoffice und Datenschutz zur Verfügung.

Unter anderem die Gleichstellung volljähriger und minderjähriger Auszubildender bei Freistellung und Anrechnung ist sehr interessant.

Bei der Freistellung für Berufsschul- und Prüfungszeiten gilt für erwachsene Azubis künftig dasselbe wie für jugendliche Azubis:

Beginnt der Berufsschulunterricht vor 9 Uhr, darf ein volljähriger Auszubildender künftig nicht mehr vorher in seinem Betrieb beschäftigt werden.

Zudem sind ab dem 1. Januar 2020 auch erwachsene Azubis freizustellen:

• für die Teilnahme am Berufsschulunterricht,

• an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von je mindestens 45 Minuten, einmal in der Woche,

• in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von 25 oder mehr Stunden an mindestens fünf Tagen sowie

• an dem Arbeitstag unmittelbar vor dem Tag der schriftlichen Abschlussprüfung.

Neu ist außerdem, dass in den letzten drei genannten Fällen die durchschnittliche Tages- beziehungsweise Wochenausbildungszeit angerechnet wird. Dies gilt auch für Minderjährige nach § 9 JArbSchG.

Der Kläger, ein Arbeitnehmer, welcher immer wie im Ausland auf Baustellen arbeitete, wurde für den Zeitraum vom 10.08. bis 30.10.2015 nach Bengbu, China entsandt. Ein zu diesem Zweck geschlossener Entsendungsvertrag regelte zwar die Vergütung während des Einsatzes, traf jedoch keine Regelungen für die An- und Rückreisezeiten.

Der Arbeitgeber war bereit den nötigen Economy Direktflug für den Arbeitnehmer zu zahlen. Dieser reiste jedoch auf eigene Mehrkosten absprachegemäß mit Stopp über Dubai in der Business Class, was eine längere Reisezeit nach sich zog. Der Arbeitgeber zahlte für die angefallenen 4 Reisetage die jeweils vereinbarten 8 Arbeitsstunden, also insgesamt für 30 Stunden, 1.149,44 €. Der Arbeitnehmer machte daraufhin im Wege der Klage 37 weitere Arbeitsstunden geltend, die er als Reisezeit mit 1.661,30 € vergütet bekommen wollte. Seiner Ansicht nach sei die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zum Zielort und wieder zurück wie Arbeit zu vergüten.

Die gerichtlichen Entscheidungen:

Das ArbG Ludwigshafen am Rhein wies die Klage zunächst ab. Das Berufungsgericht, LAG Rheinland-Pfalz, verurteilte den Beklagten Arbeitgeber dazu die Reisezeit in Höhe von 1.329,04 € zu vergüten. Das BAG stellt nun zunächst fest, dass ein grundsätzlicher Anspruch auf Vergütung der Reisezeit zu auswärtigen Arbeitsorten aufgrund von § 611a II BGB besteht, unabhängig davon ob der Arbeitsort im In- oder Ausland liegt. Vergütet werden soll dabei nicht der alltägliche Weg zum Arbeitgeber, sondern die konkret mit der jeweiligen Tätigkeit verbundene Wegzeit. Anders als die Fahrt zur Arbeit, ist eine Reise ins Ausland in der Regel fremdnützig – also zugunsten des Arbeitgebers –, gehört somit zur Hauptleistungspflicht und ist als solche voll zu vergüten. Ob es sich bei der dienstlichen Reise definitorisch um eine kurzfristige Dienstreise oder wie im vorliegenden Fall um eine längerfristige Entsendung handelt kann dabei dahinstehend, da die Argumente für beide Fälle identisch sind.

Obenstehendes gelte jedoch immer nur für Reisezeiten die als erforderlich anzusehen sind. Dies ergibt sich gemäß dem Urteil des BAG direkt aus § 611a Abs. 2 BGB. Dabei sind zwei Arten von Reisezeiten zu unterscheiden. Gibt der Arbeitgeber die Reisemodalitäten genau vor, so hat er die Zeit, die nötig ist um die gemachten Vorgaben zu erfüllen auch als Reisezeit zu vergüten.

Überlässt er hingegen dem Arbeitnehmer die Wahl wie er reist, so hat dieser grundsätzlich die kostengünstigste und zumutbarste Art der Reise zu wählen (§ 241 Abs. 2 BGB). Die Beweislast für die Erforderlichkeit trägt dabei der Arbeitnehmer. Das BAG stellte fest, dass für Flugreisen grundsätzlich gilt, dass die Reisezeit als erforderlich zu werten ist, die bei einem Direktflug in der Economy-Class anfallen würde. Dabei kommt es aber natürlich im Einzelfall auf eine Gesamtbetrachtung der Reisezeit im Verhältnis zum jeweiligen Entgelt des Arbeitnehmers an. So kann auch ein teureres, schnelleres Fortbewegungsmittel erforderlich sein, wenn dadurch im erheblichen Maße zu vergütende Reisezeit entfällt.

Schon vor der Entscheidung des BAG galt es dem Arbeitnehmer die Reisezeit vom Arbeitsort zu Kunden als Arbeitszeit zu vergüten. Auch der direkte Weg vom Zuhause des Arbeitnehmers zum Kunden ist nach wie vor als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu kategorisieren.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber:

Worauf müssen Arbeitgeber also künftig nach dem Urteil des BAG achten, wenn sie Arbeitnehmer auf Dienstreisen entsenden? Grundsätzlich sollte für Arbeitnehmer, die vermehrt Reisezeiten während der Arbeit ausgesetzt sind, eine gesonderte Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen werden. Eine abweichende Bezahlung für Tätigkeiten, welche nicht der eigentlichen Haupttätigkeit entsprechen, also hier die Reisezeiten, können problemlos getroffen werden. Sie unterliegen jedoch stets der AGB-Kontrolle und darum insbesondere § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Darum sollten diese Regelungen für den Arbeitnehmer stets verständlich formuliert sein und offen kommuniziert werden.

Zu beachten im Rahmen der Vergütung sind auch an dieser Stelle die Regelungen zum Mindestlohn, aus § 1 Abs. 1 MiLoG, der auch auf vergütungspflichtige Reisezeiten Anwendung findet. Die Vergütung während der Arbeitszeit darf den Mindestlohn im monatlichen Berechnungszeitraum nicht unterschreiten, wobei die Reisezeit auch als Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne gilt. Anders verhält es sich mit den Regelungen zum Arbeitszeitenschutz aus § 2 Abs.1 S.1 ArbZG, welche auf die Reisezeit keinen Einfluss haben. Denn die Reisezeit ist keine Arbeitszeit, welche dem arbeitszeitrechtlichen Schutz unterfällt.

Ob eine Betriebsvereinbarung, welche die vergütungsfähige Arbeitsleistung festlegt, dazu führen kann, dass etwaige Reisezeit nicht zu vergüten ist, ist bisher noch nicht höchstrichterlich geklärt. Es ist jedoch davon auszugehen, dass das BAG sich in diesem Fall, auch im Hinblick auf die im MiLoG gesetzten Rahmenbedingungen, gegen eine Modifizierung des Arbeitszeitenbegriffs durch eine Betriebsvereinbarung aussprechen wird.

Fazit:

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass Dienstreisen eines Arbeitnehmers generell vergütungspflichtig sind, wenn arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten erfüllt werden. Weiterhin ist die Reisezeit zu vergüten, wenn der Arbeitgeber nur aufgrund der Ausübung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers tätig wird oder die Dienstreise im Rahmen der normalen Arbeitszeit stattfindet und die Reisezeiten bei fehlender Weisung erforderlich waren. Regelungen im Arbeitsvertrag können jedoch für die Reisezeiten, in denen keiner Hauptleistung nachgegangen wird, eine abweichende Vergütung festlegen.

Mit Ausnahme für Langzeiterkrankte ergibt sich aus der gesetzlichen Bestimmung, dass Urlaub, der bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen wurde, unwiederbringlich verfällt.

Diese gesetzliche Regelung wird durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH), die unter dem Aktenzeichen C-684/16 gefällt wurde, radikal ausgehöhlt.

Nach der Entscheidung des EuGH muss ein Arbeitgeber künftig deutlich und rechtzeitig darauf hinweisen, dass noch Urlaub genommen werden muss, der verfallen kann.

Kommt der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nach, verfällt der nicht genommene Urlaub nach der Entscheidung des EuGH nicht mehr.

Die Luxemburger Richter haben in der Entscheidung deutlich darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trage, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

Sofern der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmer hierauf hingewiesen hat, verstößt das Erlöschen des Urlaubsanspruches am Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraumes gegen Europäisches Recht.

Die EuGH-Richter begründeten dies damit, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich als schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei und er deshalb von der Einforderung eines Urlaubsanspruches abgeschreckt sein könnte. Deshalb dürfe der Anspruch auf Urlaub nicht automatisch dadurch entfallen, dass er den Urlaub nicht einforderte.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung offengelassen, wann die Urlaubsansprüche des jeweiligen Arbeitnehmers bei unterlassenem Hinweis des Arbeitgebers schließlich endgültig verfallen.

Hier besteht die Möglichkeit, dass der EuGH sich in zukünftigen Entscheidungen an der 15-monatigen Übertragungsfrist orientiert, die er für langzeiterkrankte Arbeitnehmer anwendet.

Deren Ansprüche verfallen erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, mithin am 31. März des zweiten Jahres nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Urlaub zu nehmen war.

Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass ihm neben dem Mindestlohn die volle Anwesenheitsprämie zustehen würde und erhob deshalb Klage.

Das BAG folgte in dem Urteil der Auffassung des Arbeitnehmers und stellte fest, dass die Anwesenheitsprämie zwar grundsätzlich geeignet wäre, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn mit zu erfüllen, da auch die Anwesenheitsprämie eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit sei.

Im konkreten Fall sei jedoch die Anrechnung aufgrund der vorliegenden arbeitsvertraglichen Regelung nicht möglich gewesen. Nur dann, wenn die vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreichend sei, um den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen, käme eine Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn in Betracht. Da im vorliegenden Fall die Grundvergütung des Arbeitnehmers jedoch so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn war, bliebe für die Anrechnung einer Sonderzahlung auf diesen kein Raum. Dies bedeutete im vorliegenden Fall, dass die Anwesenheitsprämie zusätzlich zur Grundvergütung zu zahlen war.

Erweiterter Personenkreis

Schutzbedürftig sind zudem nun auch Frauen in einer betrieblichen Berufsausbildung und Praktikantinnen gemäß des § 26 Berufsbildungsgesetz, Teilnehmerinnen des Bundesfreiwilligendienstes, Entwicklungshelferinnen, Schülerinnen und Studentinnen insofern der Ort und die Zeit der Ausbildungsveranstaltungen spezifiziert sind , Frauen mit einer Behinderung, die Arbeit in einer verhältnismäßigen Werkstatt verrichten und auch Frauen in Heimarbeit.

Darüber hinaus gilt der Mutterschutz auch für Soldatinnen und Beamtinnen, sodass letztlich nur Selbstständige und Geschäftsführerinnen juristischer Personen keinen gesetzlichen Mutterschutz genießen.

Weniger Beschäftigungsverbote

Häufig war eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Besetzung eines anderen Arbeitsplatzes mit der schwangeren Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber zu umständlich und die betroffenen Schwangeren durften ihrer Arbeit nicht nachgehen.

Doch Achtung: Ab dem 01.01.2018 sind Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Arbeitsplatzumgestaltung oder anderweitigen Besetzung zu ergreifen, um der Arbeitnehmerin einen Arbeitsplatz fernab der im Mutterschutzgesetz genannten Gefahrenquellen zu bieten.

Gefahrenanalyse aller Arbeitsplätze

Arbeitszeiten

Fazit

Was ist ein Bagatelldiebstahl?

Fall „Emmely“

Die fristlose Kündigung

Handlungsplan: Arbeitnehmer hat Diebstahl begangen

Im nächsten Schritt ist es ratsam, unbedingt unter Zeugen ein Personalgespräch mit dem betreffenden Arbeitnehmer zu führen, um ihn bezüglich der arbeits- und strafrechtlichen Vorwürfe zu befragen. Im Rahmen dieses Personalgesprächs sollte, sofern der Vorwurf durch den Arbeitnehmer eingeräumt wurde, ein schriftliches Schuldanerkenntnis durch den Arbeitnehmer unterschrieben werden. In einem solchen Schuldanerkenntnis ist der Sachverhalt detailliert unter Nennung des betreffenden Arbeitnehmers aufgeführt und bietet Schutz davor, dass er im Rahmen eines späteren Gerichtsverfahrens die Vorwürfe leugnet. Für den Arbeitnehmer ist eine schnelle und einvernehmliche Erledigung und der Verzicht auf eine Strafanzeige häufig ein großer Anreiz, der den Abschluss einer entsprechenden Abwicklungsvereinbarung ermöglicht.

Gelingt hier keine einvernehmliche Regelung, empfiehlt sich häufig der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung.

Fazit

Folgen für Angestellte und den Betrieb

Was fällt unter Low-Performance und wo sind die Grenzen zu setzen?

So ist es durchaus möglich, dass ein überdurchschnittlich leistungsfähiger und qualifizierter Mitarbeiter mehr als ein durchschnittlicher und geringer qualifizierter Mitarbeiter leisten muss.

Ursachen der Low-Performance

Es gibt viele Möglichkeiten, an denen eine Low-Performance liegen könnte, die man im Vorfeld zur Vermeidung einer Kündigung oder etwaigen gerichtlichen Auseinandersetzung prüfen sollte.

Hierzu empfiehlt sich eine kritische Revision: Ist die Low-Performance betriebsbedingt und wird durch eine nicht optimale Mitarbeiterführung (erfahrungsgemäß der seltenere Fall) ausgelöst, oder liegt ihr Grund in der Natur des Low-Performers? Im letzteren Fall ist zu ergründen, ob etwaige Erkrankungen, eine innere Haltung (fehlende Motivation, empfinden einer ungerechten Vergütung, kein Gefühl der Gruppenzugehörigkeit etc.) oder schlichtweg eine unzureichende Eignung für die Minderleistung verantwortlich sind. Die explizite Ursache einer Low-Performance lässt sich deshalb nicht pauschal beantworten.

Letzter Ausweg: Kündigung

Bei einer qualitativen Minderleistung kann man ebenfalls keine pauschalen Schwellenwerte, ab denen man von solch einer Leistung spricht, angeben. Es kommt hier wie aus dem Namen bereits herzuleiten ist auf den qualitativen Charakter der Minderleistung an. So sind Fehler oder Schlechtleistungen in wichtigen Bereichen schwerer zu gewichten als unvermeidbare Flüchtigkeitsfehler.

Bei der quantitativen Minderleistung ist es einfacher, denn hier reicht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eine Leistung von 25 bis 50 % unter dem Durchschnitt aus, um eine Kündigung darauf zu stützen.

Zudem muss sich die Low-Performance über einen längeren mehrmonatigen Zeitraum erstrecken, ein Verschulden des Arbeitgebers muss ausgeschlossen werden und die Minderleistung muss ausführlich dokumentiert werden, um eine Kündigung ggf. in einem Kündigungsschutzprozess erfolgversprechend rechtfertigen zu können.

Prävention

Dazu bietet es sich an, Low-Performer im Unternehmen zu identifizieren, in Mitarbeitergesprächen die Leistungsdefizite transparent darzulegen und Zielvereinbarungen mit ihnen zu treffen. Denn durch klare und realistische Zielvereinbarungen weiß der Arbeitnehmer genau, welche Leistung ihm abverlangt werden. Bei unverändertem Nichterreichen der vereinbarten Ziele wird das Verhalten objektiv dokumentierbar und bei einem beiderseitigen Einverständnis auch die individuelle Leistungsfähigkeit des betreffenden Low-Performer festgelegt.

Tipp

Sachverhalt:

Vertraglich wurde der Klägerin bzw. Arbeitnehmerin untersagt, für die „Dauer von zwei Jahren nach Beendigung dieses Vertrages in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Firma in direktem oder indirektem Wettbewerb steht“. Eine Entschädigung für die Dauer der Karenzzeit des Wettbewerbsverbots wurde vertraglich nicht vorgesehen. Die Zuwiderhandlung der vorstehenden Vertragsregelung hätte mindestens eine Vertragsstrafe in Höhe von 10.000,00 € mit sich gezogen.

Nach einer Beschäftigungsdauer von ungefähr fünfeinhalb Jahren hatte die Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverhältnis ordentlich gekündigt.

Arbeitnehmerin fordert Entschädigung für Dauer des Wettbewerbsverbots

Salvatorische Klausel

In dieser hieß es: „Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages nichtig oder unwirksam sein, so soll dadurch der Vertrag im Übrigen in seinem rechtlichen Bestand nicht berührt werden. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt [hätten]“.

Da sich die Klägerin zwei Jahre an das Wettbewerbsverbot gehalten hatte, verlangte sie die Zahlung der gesetzlich vorgesehenen Entschädigung. Die Beklagte wies die Forderung zurück, da diese Regelung ihres Erachtens sowieso nichtig sei.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Gunsten der Arbeitgeberin

Arbeitsverhältnisse von Anbeginn an rechtssicher

Sachverhalt

Unter Verweis auf seine Krankschreibung, sagte er die Teilnahme an diesem Personalgespräch ab. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer nach einigen Wochen eine weitere Einladung zu einem solchen Gespräch, jedoch forderte die Arbeitgeberin bei einer erneuten Absage eine spezifizierte Krankschreibung und nicht nur die übliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aus der die konkrete Erkrankung nicht hervorgeht.

Der Arbeitnehmer hatte erneut abgesagt und auf die normale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgestellt, eine spezielle Krankschreibung – wie es die Arbeitgeberin verlangte – holte er nicht ein. Dies veranlasste die Arbeitgeberin dazu, den Arbeitnehmer abzumahnen, da sie darin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sah.

Bundesarbeitsgericht gibt Arbeitnehmer Recht

Die Arbeitgeberin hatte in diesem Fall eine absolut konträre Meinung und war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer lediglich seine Hauptleistung nicht erfüllen müsse, Nebenleistungen wie das Personalgespräch schon.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsunfähigkeit sowohl seine Hauptleistung als auch Nebenpflichten nicht erbringen muss. Die Arbeitgeberin musste daher die Abmahnung aus der Personalakte entfernen.

Bedeutung der Entscheidung für den Arbeitsalltag

Ausnahme: Als Arbeitgeber darf man den Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit allerdings in einem zeitlich angemessenen Umfang kontaktieren, um beispielsweise telefonisch die Veränderung des Arbeitsumfeldes oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zur Vermeidung eines folgenden Krankenstandes zu besprechen.

Abschließend sind derartige Sachverhalte immer einer juristischen Einzelfallprüfung zu unterziehen

Arbeitgeber entdeckt XING-Profil und kündigt Arbeitnehmer außerordentlich

Auf seinem privaten XING-Profil gab der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, „Freiberufler“ zu sein. Dies verleitete die Arbeitgeberin zu Annahme, dass der freigestellte Arbeitnehmer aktiv auf der Suche nach einer Beschäftigung bei einem in Konkurrenz stehenden Unternehmen war. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Kündigungsschutzklage beim Arbeits- und Landesarbeitsgericht

Das Arbeitsgericht sah die außerordentliche Kündigung als nicht wirksam an. Das Gericht stützte sich darauf, dass die alleinige Angabe, dass der Arbeitnehmer „Freiberufler“ wäre, keine aktive Werbung nach außen hin darstelle. Darüber hinaus wurde unter der Rubrik „Berufserfahrung“ auch der Beendigungszeitpunkt des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgewiesen, sodass das Gericht in der Gesamtschau eher eine legitime Vorbereitung auf eine etwaige Selbstständigkeit als eine vertrags- und gesetzwidrige Konkurrenztätigkeit sah. Diese Ansicht bestätigte auch die Berufungsinstanz.

Praxistipp

Daher empfehlen wir zur Vermeidung kosten- und zeitintensiver Rechtsstreite, vor Ausspruch einer Kündigung eine juristische Einschätzung einzuholen, da Kündigungsvoraussetzungen immer einzelfallabhängig zu prüfen und nicht pauschal zu beantworten sind.

Folgender Fall lag zugrunde:

Gleichwohl seien andere Möglichkeiten einer Kontaktaufnahme allerdings zulässig.

Obwohl eine grundsätzliche Verpflichtung zum Erscheinen nicht bestehen würde, seien jedoch Ausnahmen denkbar, bei denen es aus dringenden betrieblichen Gründen unverzichtbar sei, ein Personalgespräch zu führen.

Sollte ein solcher Ausnahmefall vorliegen, wäre der Arbeitnehmer verpflichtet, an dem Gespräch persönlich teilzunehmen, dies allerdings nur dann, wenn er dazu gesundheitlich in der Lage sei.

Das BAG sah in den Entscheidungsgründen des Beschlusses diesen Vortrag als nicht ausreichend an.

Es stellte darauf ab, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Gestellung von Informations- und Kommunikationstechnik bereits dadurch nachgekommen sei, indem er einen Telefonanschluss sowie einen Internetzugang über betriebliche Anschlüsse vermittele, die für alle Arbeitsplätze des Unternehmens benutzt würden.

Dies erachtete das BAG angesichts der vom Betriebsrat lediglich vorgetragenen abstrakten Gefahr des Missbrauchs technischer Kontrollmöglichkeiten für ausreichend. Etwas anderes könnte jedoch dann gelten, wenn der Betriebsrat, was im vorliegenden Fall jedoch nicht gegeben war, eine konkrete Gefahr hierfür vorgetragen hätte, dass der Arbeitgeber die Nutzung des Telefons sowie des Internets durch den Betriebsrat überwachen würde.

Der Kläger begehrte mit der Klage die Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder ihm einen Freizeitausgleich von 2 Arbeitstagen für 90 geleistete Arbeitsstunden zu gewähren.

Das BAG hat der Klage mit Urteil vom 09.12.2015 - AZ: 10 AZR 423/14 - stattgegeben.

Das BAG begründete das Urteil damit, dass ein Nachtarbeiter grundsätzlich nach der Regelung des § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden habe.

Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen.

Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleiches käme dann in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung bestünde, wohingegen besondere Belastungen im umgekehrten Fall zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen würden.

Eine erhöhte Belastung liegt nach den Feststellungen des BAG dann vor, wenn ein Arbeitnehmer Dauernachtarbeit zu leisten hat.

In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

Da der Kläger durchgehend Nachtarbeit leistete, sprach ihm das BAG einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % auf den Bruttostundenlohn für die Zeiten zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr morgens zu.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber überprüft, ob ein Arbeitnehmer von seinem dienstlichen Rechner aus das Internet unerlaubt benutzt habe.

Dem Arbeitnehmer war ein solcher Gebrauch nur in Ausnahmefällen und nur während der Arbeitspausen gestattet worden.

Aus dem überprüften Browserverlauf ergab sich, dass der Arbeitnehmer den Computer während der Arbeitszeit in einem Umfang von 5 Tagen binnen 30 Tagen privat genutzt hatte.

Hieraufhin hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt. Die Kündigung war berechtigt, wie das LAG entschied, da der Arbeitnehmer durch die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit einen Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers begangen hätte.

Der Embryonentransfer werde am 24.01.2013 erfolgen.

Hieraufhin kündigte der Arbeitgeber am 31.01.2013 das Arbeitsverhältnis fristgerecht und besetzte die Stelle anderweit. Die Klägerin unterrichtete den Beklagten am 13.02.2013 über eine am 07.02.2013 festgestellte Schwangerschaft.

Das BAG stellte fest, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam sei, da sie sowohl gegen die Schutzvorschrift des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG verstoßen würde als auch gegen § 7 Abs. 1 i.V.m. den §§ 1,3 AGG.

Das BAG stellte fest, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits schwanger gewesen sei, da bei einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers der besondere Kündigungsschutz bereits mit dem Einsetzen der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter beginne.

Die Kündigung sei des Weiteren unwirksam, da sie die Klägerin wegen ihres Geschlechtes diskriminiere.

Nach Auffassung des BAG bestehe ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Mitteilung der Klägerin über die beabsichtigte künstliche Befruchtung und dem Ausspruch der Kündigung.

Die Stelle der Klägerin sei mit einer älteren Arbeitnehmerin besetzt worden, Beanstandungen über die Arbeitsleistungen der Klägerin habe es nicht gegeben.

Hiermit würde man jedoch falsch liegen, da einem dauererkrankten Arbeitnehmer sowohl durch Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) sowie des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) auch in diesem Fall ein Urlaubsanspruch gewährt wird.

Nach den Entscheidungen der Gerichte besteht somit ein Anspruch des Arbeitnehmers dahingehend, dass zumindest ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen in das nächste Kalenderjahr übertragen wird. Erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres würden die Urlaubsansprüche dieses Jahres verfallen.

Ein Beispiel hierzu:

Ein Arbeitnehmer hat 20 Urlaubstage im Jahr und ist im kompletten Jahr 2015 sowie im kompletten Jahr 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Es würden somit die Urlaubsansprüche des Jahres 2015 sowie die Urlaubsansprüche des Jahres 2016 in das Jahr 2017 übertragen werden, so dass dem Arbeitnehmer dann noch ein Resturlaub von 40 Tagen zustehen würde.

Die Urlaubsansprüche aus 2015 würden erst am 31.03.2017 verfallen.

Eine Begründung hierfür lässt sich den gerichtlichen Entscheidungen des EuGH sowie des BAG nur schwerlich entnehmen, die Erholung hingegen kann hierfür nicht mehr angeführt werden.

Damit nicht genug:

Gehen die Entscheidungen des EuGH sowie des BAG bereits an Sinn und Zweck des Urlaubsanspruches vorbei, wird diese Rechtsprechung durch eine weitere Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 auf die Spitze getrieben:

Bis dato galt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bzw. ein Abgeltungsanspruches für nicht genommenen Urlaub unterging, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endete, da es sich hierbei um höchstpersönliche Ansprüche handelte.

Bis zur Entscheidung des EuGH galt, dass nur derjenige, der gearbeitet hat, dafür Urlaub bzw. Abgeltung erhält. Nach der jüngsten Entscheidung des EuGH gilt nunmehr, dass der Anspruch eines verstorbenen Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung auf dessen Erben übergeht.

Hierzu folgendes Beispiel:

Ein Arbeitnehmer, der im Jahr 2014 dauerhaft erkrankt war, so dass sein Urlaubsanspruch in das Jahr 2015 übertragen wurde, stirbt Anfang 2015. Der Arbeitgeber des verstorbenen Arbeitnehmers ist nunmehr verpflichtet, den Erben des verstorbenen Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen Urlaub des Jahres 2014 auszuzahlen.

Durch diese Entscheidung wird deutlich, wie weit sich die Gerichte vom eigentlichen Zweck der Gewährung bezahlten Urlaubes entfernt haben, weitere Entwicklungen, insbesondere durch den EuGH bleiben abzuwarten.

Diese hatte das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und als Begründung hierfür angegeben, dass die Anzahl der zu betreuenden Kinder rückläufig sei.

Der dänische Arbeitnehmer hat gegen diese Kündigung geklagt und sich darauf berufen, dass diese insoweit diskriminierend sei, als dass sie alleinig aufgrund seiner adipösen Erkrankung erfolgt sei.

Im Rahmen des Verfahrens hat das Gericht festgestellt, dass Adipositas an sich keine Behinderung darstellt, wenn mit dieser jedoch körperliche Beeinträchtigungen einhergehen, welche die berufliche Tätigkeit einschränken, kann hierin eine Behinderung liegen.

Ist eine solche Behinderung wiederum gegeben, kann eine Kündigung, sofern sie nicht betriebsbedingt ist, gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen und unwirksam sein.

Die Rechtfertigung einer solchen Kündigung würde nur in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit einer wesentlichen Anforderung seiner Arbeit nicht mehr nachkommen kann, was jedoch vom Arbeitgeber nachzuweisen wäre.

Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht ergibt sich aus dem Begriff der Erstbescheinigung nicht denklogisch zwingend, dass der Arzt eine neue Erkrankung festgestellt hat. Bestreitet der Arbeitgeber das Vorliegen einer gänzlich neuen Erkrankung und behauptet somit eine Fortsetzungserkrankung, so liegt die Darlegungs- und Beweislast für die vollständige Heilung der Grunderkrankung und die Tatsache, dass es sich um eine gänzlich neue Erkrankung handelt, beim Arbeitnehmer. Da der Arbeitgeber selbst keine Möglichkeit hat, die ärztlichen Befunde zu prüfen, reicht es aus, dass er eine Neuerkrankung bestreitet. Der Arbeitnehmer muss dann umfassend darlegen und beweisen, dass er tatsächlich an einer anderen Erkrankung leidet und auch wegen dieser arbeitsunfähig ist.

Zwischen den beiden Erkrankungen darf auch kein bloß mittelbarer Zusammenhang liegen. Nur ohne einen solchen Zusammenhang entsteht die Entgeltzahlungspflicht erneut.

Im konkreten Fall lag zwischen den zwei Zeiträumen der attestierten Arbeitsunfähigkeit lediglich der erste Januar als arbeitsfreier Feiertag. Eine Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu diesem Tag konnte der Arzt also gar nicht treffen. Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dürfen im Übrigen nach den maßgeblichen Richtlinien nur auf einen Zeitpunkt zurückdatiert werden, der zwei Tage vor der ärztlichen Untersuchung liegt. Blickt der Arzt weiter in die Vergangenheit zurück (konkret waren es hier drei Tage), ist der Beweiswert des ärztlichen Attests bereits auf Grund des Regelverstoßes erschüttert.

Arbeitgeber, die Bedenken bezüglich der Feststellung einer gänzlich neuen Erkrankung im unmittelbaren Anschluss einen sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch haben, kann deshalb empfohlen werden, die behauptete Neuerkrankung zu bestreiten und den Arbeitnehmer aufzufordern, substantiiert, ggf. durch Befreiung des behandelnden Arztes von seiner Schweigepflicht, zum Krankheitsbild und dessen Verlauf vorzutragen. Solange der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht genügt, besteht nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - 5 AZR 389/04 - ein Zurückbehaltungsrecht am Lohn.

Das Bundesarbeitsgericht hält in seinem Urteil jedoch daran fest, dass als durchschnittlich nach wie vor eine "befriedigende" Leistungsbeurteilung anzusehen ist.

Angesichts dieser Rechtsprechung ist jedem Arbeitnehmer zu empfehlen, die Zeugnisfrage frühzeitig zu klären.

Eine Möglichkeit liegt darin, bei sich bietender Gelegenheit ein Zwischenzeugnis erteilen zu lassen. Zwischenzeugnisse fallen in der Regel wohlwollend aus und enthalten in den allermeisten Fällen eine mindestens "gute" Leistungsbeurteilung. Kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ein Zwischenzeugnis mit "guter "Leistungsbeurteilung vorweisen, ist ein Schlusszeugnis mit "guter" Leistungsbeurteilung erheblich leichter durchsetzbar.

Liegt kein Zwischenzeugnis vor, ist jedem Arbeitnehmer zu raten, sich im Falle einer Kündigung bereits unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, jedenfalls aber vor Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, um das von ihm gewünschte Zeugnis zu bemühen. Solange gegen die Kündigung noch geklagt werden kann, ist der Zeugniswunsch erfahrungsgemäß erheblich leichter durchzusetzen, als wenn die Kündigung bereits unanfechtbar geworden ist.

(Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.11.2014 - 9 AZR 584/13)

In der aktuellen Entscheidung vom 25.06.2014 hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander zu setzen, unter welchen Voraussetzungen eine derartige Befristung gegen § 78 BetrVG verstößt. Gemäß dieser Bestimmung dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden. Eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsrat ist demgemäß wegen Verstoßes gegen § 78 BetrVG unzulässig, wenn sie gerade wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu fest, dass die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied liegt. Dieser muss beweisen, dass sein Arbeitsverhältnis im Anschluss an den Befristungszeitraums gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht verlängert worden ist. Wird dieser Nachweis geführt, hat das Betriebsratsmitglied gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrages über eine befristete oder unbefristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu weiter aus, dass es bereits ausreicht, wenn das Betriebsratsmitglied Indizien darlegen kann, die für eine Benachteiligung gerade wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen. Erfolgt derartiger Sachvortrag im Rechtsstreit, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien entkräften.

Allein der Umstand, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählten Arbeitnehmer nicht verlängert wird, stellt nach diesem Urteil allerdings noch kein hinreichendes Indiz dar, um in diesem Sinne eine unzulässige Benachteiligung wegen Betriebsratstätigkeit zu indizieren..

Der verstorbene Ehemann der Klägerin war bei einer Firma von August 1998 bis zu seinem Tod im November 2010 beschäftigt.

Der Verstorbene war bereits im Jahr 2009 schwer erkrankt, Arbeitsunfähigkeit bestand durchgehend bis zu seinem Tod.

Zum Zeitpunkt des Todes hatte der Verstorbene einen Anspruch auf mindestens 140,5 offene Urlaubstage, die er aufgrund seiner Erkrankung nicht nehmen konnte.

Der EuGH hat entschieden, dass der Klägerin als Erbin in diesem Fall ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Urlaubes zusteht, welchen der Verstorbene nicht nehmen konnte.

Der EuGH hat dies damit begründet, dass, würde eine Pflicht zur Abgeltung nicht genommener Urlaubsansprüche mit dem Tod des Arbeitnehmers enden, dieser Umstand zur Folge hätte, dass ein unwegbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Urlaub führen würde, was nach Auffassung des EuGH nicht akzeptabel ist.

Dieses Urteil stellt für die Zukunft eine erhebliche Verbesserung von Erben verstorbener Arbeitnehmer dar, denen gegenüber in der Vergangenheit Ansprüche auf nicht genommenen Urlaubes des verstorbenen Arbeitnehmers nicht abgegolten wurden.

Eine Angestellte stritt mit ihrem Arbeitgeber darüber, ob sie ihren Hund nach wie vor mit zur Arbeit nehmen dürfe, was ihr zuvor drei Jahre lang gestattet war, bevor es vom Arbeitgeber untersagt wurde.

Der Arbeitgeber begründete dies damit, dass die Hündin ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten zeige, indem sie Arbeitskollegen der Arbeitnehmerin anknurren würde, welche sich nicht mehr ins Büro trauen würden. Die Arbeitnehmerin berief sich als Klägerin in dem Verfahren auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen durften und ihr Hund keine Bedrohung für andere darstelle.

Das LAG begründete das Urteil damit, dass es einem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes freistehen würde, Bedingungen festzulegen, nach denen die Arbeit zu leisten sei.

Hierzu gehöre auch, ob, und wenn ja, unter welchen Bedingungen, ein Hund mit ins Büro gebracht werden dürfe.

Das LAG sprach dem Arbeitgeber das Recht zu, das zuvor geduldete Mitbringen des Hundes zu widerrufen, weil es dafür sachliche Gründe gegeben habe. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stand für das LAG fest, dass von der Hündin der Arbeitnehmerin Störungen des Arbeitsablaufes ausgingen, weil andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten.

Diese Feststellungen habe die Arbeitnehmerin mit der Berufung nicht erfolgreich widerlegen können. Das LAG hat somit einen sachlichen Grund für die Änderung der bisherigen Praxis der Duldung als gegeben angesehen und insoweit keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gesehen. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Arbeitgebern, die eine Entgeltumwandlung im Wege der Direktversicherung vornehmen, ist dringend zu empfehlen, ihre Versicherungen zur betrieblichen Altersversorgung rechtlich überprüfen zu lassen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12 – zum Weihnachtsgeld ausgesprochen, dass ein vertraglicher Anspruch „nahegelegt“ werde, wenn derartige Sonderleistungen in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verstoße deshalb gegen das Transparenzgebot. In einem Urteil vom 17.04.2013 - 10 AZR 281/12 - ging es um die Vereinbarung eines 13. Gehalts im Arbeitsvertrag. Auch hier wurde dem Klagebegehren des Arbeitnehmers stattgegeben. Die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung, dass die Zahlung des 13. Gehalts eine freiwillige Leistung ist, begründet nach diesem Urteil bei Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB einen unbedingten Anspruch auf Zahlung.

Angesichts dieser unübersichtlichen Rechtslage empfehlen wir eine rechtliche Überprüfung der im Einzelfall bestehenden Rechtslage.